Si está patrocinando a alguien, o usted mismo está buscando, una tarjeta verde a través del empleo, sin duda ha oído hablar del desconcertante proceso de Certificación Laboral. Este procedimiento, conocido abreviadamente como «Labor Cert», es una prueba del mercado laboral requerida por las leyes de inmigración de los EE. UU. Un empleador que busca patrocinar a un ciudadano extranjero para la residencia permanente en los EE. UU. debe estar preparado para emplear a esa persona en un puesto de tiempo completo. Como parte del proceso de solicitud, el empleador debe «probar» el área geográfica local para ver si hay trabajadores en los EE. UU. (ciudadanos, residentes permanentes, refugiados, asilados) que puedan cumplir con los deberes del trabajo de tiempo completo. Si los hay, el empleador no podrá patrocinar al ciudadano extranjero.
La ley prescribe pasos específicos que un empleador debe seguir para la prueba Labor Cert. Como puede suponer, hay bastantes trampas y desvíos que pueden ocurrir durante este proceso . Veamos algunos de los más comunes.
Motivo de la denegación 1. Esfuerzos de reclutamiento incompletos
La prueba de mercado es probablemente la que requiere más tiempo y esfuerzo de los pasos requeridos para un Certificado Laboral. La ley requiere que un empleador publique ciertos tipos de anuncios de «se necesita ayuda» o «puesto abierto», declarando al público que el trabajo a través del cual el empleador espera patrocinar al ciudadano extranjero está disponible. Toda esta publicidad debe completarse dentro del período de 180 días antes de la presentación del Certificado Laboral y también debe completarse 30 días antes de la presentación del Certificado Laboral.
Como mínimo, el empleador patrocinador debe anunciar el puesto utilizando los siguientes métodos: 1) durante 30 días a través de la Agencia de Fuerza Laboral del Estado local; y 2) en dos anuncios dominicales en el periódico de circulación general en el área metropolitana del empleador. Para trabajos profesionales que requieren un título, el empleador debe complementar estos dos métodos con tres formas adicionales de contratación, también prescritas por ley, que incluyen: ferias de trabajo, oficinas de servicios profesionales en los campus, programas de recomendación de empleados o sitios web de búsqueda de empleo de terceros. Además, el contenido y la ubicación de los anuncios deben ser lo suficientemente claros para que el público en general pueda encontrar y comprender razonablemente la oferta de trabajo. En otras palabras, los solicitantes de empleo en general deben tener una «oportunidad justa» de encontrar y responder al anuncio.
Este proceso de contratación y publicidad proporciona bastantes lugares para errores y pasos en falso, que pueden hundir una solicitud de Certificación Laboral. El incumplimiento de los plazos de tiempo de 180 días y 30 días indicados anteriormente puede resultar en la denegación del Certificado Laboral.
Omitir uno o más de los métodos de reclutamiento o publicidad, o incluso no documentar adecuadamente dicho reclutamiento o publicidad, también puede terminar en una denegación. Los anuncios poco claros o vagos, o los anuncios colocados en publicaciones que tienen poco que ver con la industria o el campo del trabajo pueden verse como esfuerzos para ocultar la disponibilidad del trabajo, lo que también puede generar una denegación. Su empleador debe tener cuidado en el proceso de prueba de mercado, ser claro y abierto acerca de la disponibilidad de trabajo y ser minucioso al documentar todos los esfuerzos de reclutamiento y publicidad.
Motivo de la denegación 2. Descripción de trabajo inadecuada y demostración de «necesidad comercial»
La ley requiere que los empleadores patrocinadores describan con precisión los deberes , los requisitos educativos, los requisitos de experiencia y los requisitos de habilidades para el puesto patrocinado. Esto significa que un empleador no puede establecer requisitos imposiblemente altos para el puesto únicamente para desalentar a otras personas que no sean el ciudadano extranjero patrocinado de postularse para el puesto. Esto también significa que el empleador no debe «adaptar» los deberes y requisitos del trabajo para que coincidan solo con las credenciales del ciudadano extranjero patrocinado.
La ley dice específicamente que cualquier requisito educativo, de experiencia o de habilidad para un trabajo debe ser razonablemente necesario para cumplir con los deberes y responsabilidades del trabajo. Este concepto de «Necesidad comercial» puede, y con frecuencia lo hace, impedir que se aprueben los certificados laborales. Un empleador patrocinador debe tener cuidado de describir con precisión los deberes y responsabilidades de un trabajo y establecer requisitos y prerrequisitos razonables para ese trabajo. El empleador debe considerar los estándares de la industria y las prácticas generales de contratación de empresas y negocios en los mismos campos. El empleador también debe considerar cualquier puesto similar que ya esté en el propio negocio del empleador o en otras organizaciones similares y considerar lo que requieren esos puestos.
Por ejemplo, exigir que un programador informático de una empresa de software hable alemán con fluidez puede parecer poco razonable, especialmente si el programador no necesita entender ni una palabra de alemán para realizar el trabajo. Sin embargo, se podría esperar razonablemente y requerir que un maestro de escuela primaria que trabaja en una escuela que sumerge a sus estudiantes en alemán hable alemán con fluidez. Un empleador que esté pasando por el proceso de Certificación Laboral debe tener cuidado de establecer razonablemente los requisitos para el trabajo.
Motivo de la denegación 3. Demostración insuficiente de que el empleador puede y pagará los salarios prevalecientes
La ley requiere que un empleador que patrocine a un ciudadano extranjero le pague a ese empleado al menos el salario prevaleciente para el trabajo en particular. El empleador también debe poder demostrar que la empresa puede pagar al empleado el salario prevaleciente. El propósito de la ley es doble: evitar que los trabajadores extranjeros sean explotados mediante salarios más bajos y evitar la depresión de los salarios en el mercado laboral.
El salario prevaleciente es el salario «promedio» pagado a las personas empleadas en puestos similares, que requieren requisitos educativos, de experiencia y de habilidades similares, en el área geográfica local. El Departamento de Trabajo de los EE. UU. y las agencias laborales estatales recopilan regularmente información sobre salarios de una amplia variedad de carreras y campos. Varias empresas privadas de encuestas salariales también recopilan y compilan estos datos salariales.
Los empleadores no pueden bailar alrededor de los salarios prevalecientes. Si un empleador desea patrocinar a un ciudadano extranjero a través de un trabajo específico, el empleador debe certificar que el extranjero recibirá al menos el salario prevaleciente y que el empleador tiene las finanzas para pagar al menos ese salario. Esto puede ser un obstáculo importante para muchos empleadores. Por ejemplo, algunos empleadores pueden considerar que el salario prevaleciente «oficial» es particularmente alto en comparación con lo que normalmente pagarían a un trabajador estadounidense. Es posible que otros empleadores no tengan la documentación financiera necesaria para demostrar que pueden pagar el salario prevaleciente.
Los salarios prevalecientes pueden presentar grandes problemas para muchos empleadores. Los ciudadanos extranjeros que esperan patrocinio a través de un empleador de los EE. UU. deben discutir este tema con cuidado y minuciosidad con su empleador patrocinador.
Motivo de la denegación 4. Problemas con la disponibilidad de empleo y los despidos
La ley dice que si un empleador despide o suspende a los empleados, ese empleador no puede patrocinar simultáneamente o repentinamente a un ciudadano extranjero para los mismos trabajos o puestos sin antes tomar medidas adicionales. Esos pasos incluyen revisar cuidadosamente las calificaciones de los empleados despedidos para determinar si pueden cumplir con los requisitos del trabajo. Si es así, el empleador primero debe ofrecer el trabajo a los empleados despedidos.
Como puede imaginar, esto crea una situación incómoda si los empleados despedidos dicen que aceptarían el trabajo. Muchos empleadores simplemente optan por posponer el proceso por seis meses, cuando están fuera del período restringido para los despidos.
Si está en una industria o campo que experimenta despidos regulares o estacionales, o si las condiciones económicas son volátiles, tenga cuidado con las situaciones en las que los despidos y las licencias son posibilidades reales; estos pueden hundir una solicitud de Certificado Laboral.
Obtenga la ayuda de un abogado con la certificación laboral
El proceso de inmigración basado en el empleo puede ser una de las rutas más rápidas para obtener una tarjeta verde y una residencia permanente . Sin embargo, el proceso de Certificación Laboral, esencial para la mayoría de las solicitudes de tarjetas verdes basadas en el empleo, está plagado de trampas que potencialmente pueden retrasar o incluso desviar a un solicitante del camino hacia la residencia permanente. Si está buscando una tarjeta verde patrocinada por un empleo a través del proceso de Certificación Laboral, o si es un empleador que busca patrocinar a un empleado extranjero, debe discutir su caso con un abogado de inmigración.
Andres Villanueva
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